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Nuevas formas organizativas

 

5.2 División y Cooperación

Desde el momento que se dice División y Cooperación del Trabajo, se están dividiendo estos elementos, y de lo que se trata es de integrar. Pero al momento de establecer la simplificación y fragmentación de las tareas, hace más de un siglo, en la misma medida se requería establecer la cooperación entre las partes, que con el tiempo y la complejización de las partes, hoy día, resulta prácticamente imposible coordinar e interconectar la multiplicidad de las partes.

De manera que se impone la Integración del Trabajo; integración desde el nivel del puesto de trabajo y área de trabajo como en las primeras NFOT, pasando por talleres, fábrica, y empresa o entidad, y más allá de la empresa y entidad si se trata de integración horizontal.

Si el elemento División y Cooperación del Trabajo determina la distribución de las actividades de los trabajadores en el proceso y las formas de agrupación de los mismos, y se establece que es necesario elevar y perfeccionar la Cooperación, significa que es necesario integrar, pero integrar menos elementos; integrar a nivel del puesto de trabajo, a nivel de todas y cada una de las unidades organizativas que se establecen, así como entre éstas. Esto conduce a la integración a nivel de toda la organización de la empresa o entidad, que es la empresa como un "todo".

En la misma medida que se gana en integración, se disminuye el peso de la División del Trabajo, se disminuye la importancia de la influencia y determinación de la División Tecnológica sobre la División Funcional, y aumenta el peso de la colaboración.

Es imprescindible identificar por cada unidad organizativa, o a nivel de la empresa o entidad, en dependencia del avance de la organización:

-las fases y procesos principales de trabajo,

-la complejidad necesaria de los trabajos para integrar funciones, que definirán los contenidos de cada trabajador y del conjunto de trabajadores según la forma de agrupación que se adopte,

- las calificaciones y la preparación necesarios, para que la agrupación adoptada funcione como un todo.

También es necesario recalcar, que cuando se habla de la Cooperación, como de un elemento fundamental de las NFOT, deben tratarse temáticas nuevas desde el punto de vista psico-sociológico como son: Grupos, Comunicación, Liderazgo y Motivación que deben ser tratadas como parte del Comportamiento Organizacional inherente a las NFOT.

Grupos-Comunicación-Liderazgo-Motivación

En nuestro país, sobre todo en las últimas dos décadas, se han desarrollado formas colectivas de organización del trabajo, con la denominación de Brigadas (Integrales y Permanentes); conceptuadas como Brigadas Especializadas o de cooperación simple, integradas por obreros de una sola profesión para realizar el mismo trabajo, y las Brigadas Complejas o de cooperación compleja, integradas por obreros de distintas profesiones para realizar trabajos diferentes por su naturaleza, con las cuales se fue desarrollando el multiofício, la polivalencia, la rotación de puestos, la ampliación y enriquecimiento de tareas.

Como unidades organizativas y de dirección, adolecían de los mismos problemas de limitaciones e insuficiencias referidos en la bibliografía, en cuanto a los factores tratados con anterioridad, fundamentalmente relacionados con la Autonomía, Comunicación, Motivación y Liderazgo; es decir, los factores determinantes de las NFO.

El objetivo de perfeccionar las formas de producción y de organización, de estimulación, de planificación y de dirección, para mejorar los niveles de utilización de la fuerza de trabajo, aumentar la producción y reducir costos, no se cumplió de manera general y sistemática. Quizás una de las razones pudo haber sido el hecho que se dio prioridad a la Dimensión Técnica sobre la Dimensión Social, a la Tarea sobre las Relaciones, lo que se muestra en los propios aspectos evaluados.

No se midió en el momento de introducir estas formas, el avance de la gestión y dirección de los procesos, ni el desarrollo de los recursos humanos, ni el avance de la nueva cultura de trabajo, o la satisfacción de los aspectos psicológicos y sociales de los trabajadores. De manera que no se diferenciaba mucho en lo que se hacía en otros momentos anteriores.

Aunque el objetivo era que las brigadas fueran de nuevo tipo, tanto en su forma como en su contenido, y que se basaran en nuevos principios y con nuevos objetivos, tanto las "Brigadas Permanentes" en la Agricultura como las "Brigadas Integrales" en el resto de los sectores de la economía tuvieron problemas principales comunes, de los cuales ellos subrayamos cuatro.

El primero, es la Autonomía. Por principio en el funcionamiento de las mismas no se constituyeron ni tuvieron desarrollo como células principales de los colectivos obreros, ni de la empresa.

El segundo, el factor Unicidad del Cometido o el dominio que se tiene sobre el resultado o producto final, o el Significado de la Tarea para el individuo, que fueron establecidos prácticamente sobre la misma base de la división del trabajo establecido, el mismo principio de fragmentación y simplificación de las tareas. En consecuencia había una baja motivación y desestímulo para alcanzar los mejores resultados finales o los resultados parciales identificables, desde el punto de vista de la Dimensión Social, magnificando el factor Salario como estímulo.

El tercero, la constitución y desarrollo de la Brigada como Grupo. Fue violado constantemente el principio del tamaño del grupo, para no hablar de Equipo, lo cual incidió directamente en que no se pudieran llevar a cabo ni desarrollar las relaciones sociales necesarias.

Y el cuarto, la integración de funciones de dirección no se llegó a cumplir, por lo que funciones como la de planificación, y el control, se siguieron ejerciendo desde fuera de la célula básica, y desde arriba.

De manera que el objetivo de perfeccionar las formas de producción y de organización, de estimulación, de planificación y de dirección para mejorar la utilización de la fuerza de trabajo, aumentar la producción y reducir costos, no se cumplió en general.

Los objetivos dieron prioridad a la Dimensión Técnica sobre la Dimensión Social, lo que se muestra a través de los propios resultados que se perseguían, sin valorar ni medir el avance de la gestión y dirección de los procesos, ni el desarrollo de los recursos humanos.

No hay dudas que ha habido experiencias y un desarrollo incipiente de las NFOT a través fundamentalmente de las Brigadas, pero sin desarrollos posteriores, y sin romper con los marcos conceptuales establecidos por los principios fundamentales de la organización del trabajo tradicional.

Generalmente se ha partido de la División Tecnológica que ha determinado la división funcional, manteniendo el carácter del trabajo, y sobre todo el principio del sistema de control y supervisión tradicional.

En consecuencia, la definición de nuevas complejidades y de las calificaciones necesarias para su realización, que es uno de los elementos principales para el perfeccionamiento de la Cooperación del Trabajo, cualitativamente no ha avanzado lo suficiente, como para hablar de una tendencia generalizada en que se busca la integración funcional y espacial del trabajo, que implica la demarcación rígida de las tareas, la integración vertical y horizontal y la co-responsabilidad del trabajador, o responsabilidad colectiva, un concepto tan discutido y poco aplicado.

Una de las estrategias básicas necesarias para producir los Cambios Organizacionales es la elaboración de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH) que permita potenciar todo el potencial humano con que contamos. No hay que olvidar que la remuneración y estimulación constituyen un elemento básico de todo SGRH, que es imprescindible trabajar de manera casuística y como parte de cada sistema en cada Organización en particular, aún con las características restrictivas y centralizadoras que tiene el mismo actualmente.

Sin embargo, no se debe pretender que la remuneración sea ni el centro ni un estanco separado como parte de la introducción y desarrollo de las NFOT, sino que tiene que concebirse como parte integrante del mismo para la reorganización empresarial e institucional y de la adecuación de todos los sub-sistemas a estos cambios.

El tema de la Productividad del Trabajo no se pude ni debe soslayar. Muchas veces surgen conceptos y enfoques contradictorios al hablar de NFOT y de la Productividad del Trabajo. Máxime cuando bajo las "nuevas formas de organización del trabajo" se han estado y se siguen aplicando procesos de intensificación del trabajo y un nuevo tipo de alineación en las sociedades capitalistas desarrolladas, cuyos experimentos y experiencias prácticas llegan a nuestro país bajo la denominación de "tecnologías blandas" con posibilidades de su aplicación "independiente de la ideología".

Procesos, formas y sistemas de trabajo en los cuales “se involucra o implica al trabajador”, como una supuesta nueva técnica de participación activa o de socialización, cuando de lo que se trata es de técnicas de "envolvimiento" de los trabajadores para que acepten y propugnen por una mayor intensificación del trabajo que realizan, ya sea con la extensión de la jornada, o a partir de cálculos de jornada flexible, o supuestas reducciones de jornada como respuesta a problemas de empleo, cuando de lo que se trata es de menor tiempo de trabajo por trabajador, pero utilización mas efectiva de la jornada al emplear varios trabajadores en lugar de uno y mayor rentabilización de las instalaciones y equipos, incluso del llamado “Capital Humano” , pero sin que se refleje en los salarios más altos en la misma proporción.

Recordemos que Marx, al referirse al Capital, decía: "...disminuye, pues, el tiempo de trabajo en la forma de tiempo de trabajo necesario, para aumentarlo en la forma del trabajo excedente; pone, por tanto, en medida creciente el trabajo excedente como condición del necesario. Por un lado despierta a la vida todos los poderes de la ciencia y de la naturaleza, así como de la cooperación y del intercambio sociales, para hacer que la creación de la riqueza sea (relativamente) independiente del tiempo de trabajo empleado en ella".

Al decir de Antunez, R.: "Exactamente porque el capital no puede eliminar el trabajo vivo del proceso de creación de valores, debe aumentar la utilización y la productividad del trabajo de modo que intensifique las formas de extracción del sobre trabajo en tiempo cada vez mas reducido".

La Productividad del Trabajo sigue siendo en nuestra sociedad un objetivo fundamental de la organización del trabajo social y decisivo para la actividad económica y social del país. Pero no se debe seguir identificando con su medición, con la actividad que realiza el hombre en determinado tiempo, sino sólo aquella actividad racional realizada con efectividad y con el nivel medio social de intensidad del trabajo.

Productividad del Trabajo: actividad racional realizada con efectividad

Y el nivel medio social de intensidad se fija a partir del grado de tensión del trabajo en el proceso y la economía del organismo del hombre, determinado por la implantación y utilización óptima de los factores del progreso científico-técnico, mayor aprovechamiento del tiempo de trabajo, perfeccionamiento de la organización del trabajo, la producción y la dirección.

Si se utilizan nuevas técnicas o se perfecciona la organización de trabajo, los gastos de trabajo por unidad de producción disminuyen, por lo que hay ahorro de gastos de trabajo, cosa que no sucede cuando hay aumento de la intensidad del trabajo aunque aumenta el gasto total de trabajo. De manera que cuando se habla de NFOT que integran funciones, no se trata de intensidad del trabajo, sino de perfeccionar la organización.

Se debe recordar que cuando se incrementa la productividad del trabajo social hay ahorro de los gastos totales de trabajo, pero los gastos de trabajo vivo se reducen más que los gastos totales de trabajo. Precisamente, los factores mencionados deben posibilitar, como dijera Marx, que el incremento de la Productividad de Trabajo sea a cuenta de la disminución del trabajo vivo el aumento de la parte del trabajo pasado, y la disminución de la suma total de trabajo contenida en el producto. Cuanto mayor sea el trabajo pasado plasmado en los medios de producción, objetos de trabajo y medios de trabajo, que utiliza el trabajo vivo, tanto mayor será la productividad.

De allí las formas de extracción del sobre trabajo en tiempos cada vez mas reducidos y las nuevas formas de empleo en las sociedades capitalistas. De allí las formas cada vez mas precarias y desregularizadas de empleo y de las relaciones del trabajo que se establecen en estas sociedades. Desde luego esto conduce inevitablemente a otros discursos de distribución de las riquezas.

La aplicación de los conocimientos en la práctica, el enriquecimiento de los conocimientos, el perfeccionamiento y reemplazamiento continuo de los instrumentos, de los medios de producción, implica nuevos hábitos técnicos, culturales y nuevos valores, nuevos comportamientos y cambios en los contenidos tradicionales y el carácter del trabajo, en consecuencia, cambios en la organización del trabajo. Y el avance de los conocimientos, del intelecto y el papel determinante del trabajador, hace actual y presente la definición de Marx.

Cuando se habla de NFOT y de la productividad, en su máxima expresión, se trata de alcanzar una efectividad de una actividad de trabajo racional mediante formas capaces de garantizar una utilización planificada y racional de la fuerza de trabajo y los recursos materiales, y desde luego del tiempo de trabajo, con unos objetivos establecidos, por un grupo de personas que integran las funciones de ejecución con las funciones de dirección.

No se trata de separar las funciones de ejecución y de dirección, o que se lleven a cabo de manera lineal y consecutiva, ni se trata de tiempos distintos y diferentes; son una y la misma cosa. Para ello, es necesario concebir el trabajo con otros principios y otra concepción, que cambia radicalmente la concepción de los tiempos y los métodos de trabajo.

Este es un punto de discusión, y un problema conceptual que desde el punto de vista técnico del proceso de trabajo, ha tropezado con grandes problemas a la hora de instrumentar las NFOT y las NFO con Dimensión Social, puesto que se siguen imponiendo soluciones puramente técnicas.

Se ha avanzado muy poco o nada, y se siguen técnicas tradicionales de cálculo de tiempos, o técnicas desarrolladas al mismo tiempo de las primeras NFOT, que no son otra cosa que cálculos de tiempo con técnicas sofisticadas, en las cuales se consideran “tiempos suplementarios por contingencias”, es el caso de las Normas de Tiempo Predeterminadas (NTPD).

Tienen la ventaja sobre los métodos tradicionales de cronometrar movimientos, un movimiento, que realmente constituye una secuencia de ellos, pues se atribuye a cada movimiento un tiempo dado, independientemente del lugar.

Los sistemas NTPD son un conjunto de técnicas avanzadas que tienen por objetivo fijar el tiempo necesario para ejecutar diferentes operaciones basándose en tiempos previamente establecidos para los respectivos movimientos. Estamos hablando de movimientos básicos requeridos por una tarea efectuada según una norma dada de ejecución. Son tareas de ejecución basados en métodos de alta precisión, que al aplicarlos con el concepto de Enriquecimiento de Tareas, por ejemplo, en líneas de producción automatizadas o de montaje, han traído los problemas que hemos referido; supuesta flexibilidad organizativa, pero mayor intensificación del trabajo.

Más tarde se trata de superar el estado de cosas, y se elaboran lo que se conoce como MTM-2 y MTM-3, que utiliza los conceptos de comportamiento de los movimientos.

Al decir de Kanawaty, G. (1996): “No hay dos sistemas NTPD que tengan la misma serie de valores de tiempo. Ello se debe en parte a que los diversos sistemas comprenden diferentes clases de movimientos, y por consiguiente, los tiempos se refieren a casos diferentes…., en algunos casos suelen añadirse los suplementos por contingencias a los tiempos de los movimientos, mientras que en otros no”. (El subrayado es nuestro)

Las NFO y las NFOT en las que se integran los aspectos técnicos y los aspectos sociales van más allá de los suplementos de tiempo por contingencias

Si estamos de acuerdo en que es necesario superar los tres principios fundamentales del modelo taylorista-fordista referido, puesto que la especialización radical sobre la base de la fragmentación lleva a la simplificación, a la compartimentación y a la separación, que perpetúa el contenido y carácter del trabajo tal y como fuera establecido hace más de un siglo, y que no responde a las necesidades actuales calificatorias, técnicas, tecnológicas, culturales y sociales de los trabajadores, entonces, se trata de conceptuar la Productividad en las NFOT y los nuevos sistemas de trabajo, a partir de la integración de los procesos Técnico, Relacional y Comunicacional, y dar valor a la forma en que se integran los trabajadores para alcanzar la eficiencia y la efectividad.

Otro comentario importante es sobre la planificación de las plantillas, que históricamente, y también en estos momentos, es considerado el factor más importante a la hora de calcular los costos de fuerza de trabajo y los costos totales, en consecuencia del precio de mercado del producto.

Existen tantos factores que cualquier método de cálculo requiere de muchas matizaciones. Hay factores Económicos como los niveles salariales, las materias primas o las innovaciones; los factores Técnicos, como la renovación, sustitución o baja de los equipos y maquinaria y su grado de utilización; y los factores Personales, como la disponibilidad de la fuerza de trabajo, las horas de trabajo, la formación, los movimientos previsibles e imprevisibles del personal y las motivaciones.

Todos estos factores se dan correlacionados con los factores controlables por la empresa, como es la previsión de Ventas, las Variaciones de Producción o los Servicios, las Inversiones, la Formación de Personal, la Estimulación y la Motivación de los trabajadores. Pero, hay otro grupo de factores, como los niveles salariales, la legislación o las políticas económicas y de empleo, o el desarrollo tecnológico, que no son controlables, pero influyen directamente sobre el llamado “factor trabajo” o la “calidad y precio del Capital Humano”, como señalan los autores.

Todo esto complica la planificación de plantillas, desde las técnicas de simple pronóstico basados en la experiencia, pasando por la correlación simple de dos variables que dan una idea aproximada de las posibles variaciones en la plantilla, pero teniendo en cuenta sólo dos variables, hasta complejas técnicas estadísticas y modelos matemáticos y econométricos, input-output, como las técnicas de variaciones múltiples que calculan las variaciones simultáneas de varios factores interrelacionados. Pero, muchas veces, o casi nunca se tienen en cuenta las valoraciones económicas y sociales cualitativas.

Hay autores que dan prioridad, por sobre todas las cosas, al desarrollo de las técnicas o sistemas de Logística, que invierte la lógica del flujo productivo desde las etapas finales hacia las iniciales con el objetivo de reducir insumos y consumos intermedios; o a la organización dentro y fuera de la empresa en que se externalizan funciones, lo que posibilita mayor especialización interna; o a la relación entre los tiempos de operación y circulación, y para ellos constituye todo esto un nuevo concepto de productividad. Se vuelve a parcializar el enfoque, al enfatizar lo técnico y considerar lo social como secundario o de apoyo, como la parte no esencial de todas las actividades.

Pero, aligerar la producción de todo lo que supone costos innecesarios, como la acumulación de existencias, movimientos excesivos de materiales y herramientas, o productos semi-terminados, transportación y las relaciones con los proveedores, puede hacerse con o sin NFO. Si se hace sin las NFO y las NFOT con Dimensión Social, no se diferencia en nada de la filosofía y las concepciones anteriores.

Si se hace con las NFO y las NFOT, debe hacerse con Formas Colectivas de Organización, con énfasis en la Cooperación del Trabajo, en las Relaciones Interpersonales y en el Desarrollo de los Recursos Humanos con valores propios, con la consideración y tratamiento comportamental y social de las personas, de los grupos, y de la propia empresa o entidad.

Desde luego, la estrategia de Desarrollo de los Recursos Humanos no es una proyección separada de la Organización, y como señala un autor: “La estrategia de los recursos humanos debe enfocarse en el objetivo de obtener, retener, recompensar y desarrollar el tipo de personas que mejor puede lograr los objetivos demandados por la estrategia corporativa” (Wickens, P. 1988).

 


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