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Nuevas formas organizativas

 

4.3 Valores de una Dirección Integral Colaborativa

Las NFOT apuntan hacia la necesidad de crear nuevas culturas y nuevos valores, para que puedan efectivamente introducirse y desarrollarse.

Los Valores constituyen la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar las diferentes situaciones, comportamientos, y personas dentro de la misma. Estos reflejan las metas reales, así como las creencias y conceptos básicos de una organización, y como tales son el eje central para el desarrollo de la Cultura Organizacional, por tanto, definen el éxito en términos concretos para los trabajadores y establecen normas para la organización.

Como esencia de la filosofía que tenga la Organización para alcanzar la eficacia y la efectividad, los valores proporcionan un sentido de alineamiento común para todos los trabajadores estableciendo un sentido de compromiso y de responsabilidad.

Una Dirección Integral Colaborativa debe tener comprendidos y sistematizados los Valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa.

En la actualidad se ha estado haciendo énfasis en el desarrollo de una Dirección Por Valores, y se comienzan a observar cambios sustanciales en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. Pero falta conciencia del compromiso que se establece con lo que se va a obtener, se persiguen una acciones eficientes, una anatomía y responsabilidad del trabajo no solo a nivel de individuo sino a nivel de los colectivos o grupos, pero muchas veces falta interconexión entre las diferentes acciones.

El rasgo constitutivo de valor no es sólo la creencia o la convicción, sino también su traducción en patrones de comportamiento que la organización tiene derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la cultura de la Organización, por lo tanto, son acordados entre todos. Igualmente son exigibles y se toman en cuenta para la evaluación y el desarrollo del personal que integra la Organización.

La importancia del Valor radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, motor impulsor de los comportamientos organizacionales otros niveles. Define el carácter fundamental y definitivo de la Organización, y crea un sentido de identidad del personal con la Organización (Denison, 1991).

Por lo tanto, los Valores son formulados, pero deben ser enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales .

Los Valores deben ser claros, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la Organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la Organización (Robbins, S. P. 1991).

Sistema de valores

A partir de las diferentes definiciones sobre los valores organizacionales planteadas por los estudiosos, consideramos relevante lo señalado por Monsalve (1989) cuando enfoca este proceso desde la siguiente perspectiva: aprender el Valor a través del pensar, reflexionar, razonar y comprender, enseñar el Valor a través de su descripción, explicación, ejemplificación y transmisión y actuar el Valor convertirlo en un hábito, entendido éste, como la integración del conocimiento, por lo que deja de ser una abstracción.

Aprender el Valor-Enseñar el Valor-Actuar el Valor

Aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en su capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su conversión en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas. Esto determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad o perfección que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el puesto o función .

Valores compartidos

En términos de Valores, es importante comunicar a todos los miembros de la organización cuál es exactamente el Sistema de Valores de la empresa, especialmente en períodos de cambio. Además, para producir el cambio en la Cultura de la Organización, otro mecanismo importante es el entrenamiento gerencial que está explícitamente orientado a modificar la conducta en apoyo de los nuevos valores corporativos (Jackson,1992).

Y como dijimos al inicio, esto lo consideramos una medida necesaria, pero no suficiente. Este es el enfoque que centra la atención al cambio desde la perspectiva de la “alta dirección” y de los directivos intermedios, pero no de todos los trabajadores. De esta forma, evidentemente no se alcanza producir los cambios para el desarrollo de NFO.

La internalización de los Valores Organizacionales, desde la perspectiva anterior, implica que el individuo se identifica con la Organización, y se comprometa con la gerencia, y esta a mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la Organización identificada por parte de sus integrantes, propone como beneficioso, correcto o deseable.

Al proactivarse un Valor se crean condiciones que permiten elegir, escoger o seleccionar los valores que la organización oferta y propone. Esto a su vez, invita a compartir un sentimiento de pertenencia de cada uno de sus miembros, que influye en sus manifestaciones conductuales.

Los Valores representan pautas o referencia para la producción de la conducta deseada, conforman la toma de decisiones de la organización, mientras que la pro-activación por su parte, conforma la capacidad real de ejecución de esos resultados a través de las acciones concretas de los integrantes de la organización (Monsalve, 1989).

Por lo anteriormente señalado, se puede discernir que para desarrollar una verdadera Cultura Organizacional, es necesario que todos los trabajadores desarrollen una filosofía global que guíe la actuación de todos y cada uno de los miembros de la organización.

Al estudiar cada uno de los enfoques de Cultura Organizacional, se ha podido observar que los autores citados, han enfatizado sobre el comportamiento de las organizaciones y de las modificaciones permanentes y vertiginosas de las condiciones competitivas a que están sujetas las organizaciones.

Por tanto, las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor a través de la creación del conocimiento y su expresión, así como la expresión de los valores y la cultura de las personas, y esta es la vía para una Dirección Integral Colaborativa y la Dirección Por Valores.

 


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