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Nuevas formas organizativas

 

4. 2 De la Cultura de la Eficiencia a la Cultura del Apoyo e Innovación.

Desde hace algunos años y en la medida que avanza el siglo XXI, las tendencias económicas y demográficas, derivadas del proceso de globalización, en el cual por cierto, se produce la confrontación entre los países desarrollados y el resto de los países, entre los países con tendencia al decremento del empleo y la aplicación de tecnologías de punta y los países con cada vez más altos niveles de desempleo, y todos con una distribución cada vez más desigual de las riquezas, están causando un gran impacto en la Cultura Organizacional.

Y es que el anuncio de una intervención de cambio o de Desarrollo Organizacional, empieza o termina, tanto en los países capitalistas desarrollados como en los demás, en la reducción de empleo, en la emergencia de formas laborales precarizadas, en nuevas prácticas de calificación de la fuerza de trabajo de corte elitista en la misma medida en que son excluyentes, en definitiva, en la aparición-desaparición de puestos de trabajo.

Esta incertidumbre, socialmente construida a partir de las políticas adoptadas, a nivel de las organizaciones, hace distinguir y llamar a los que salen fuera de estos procesos, por los cambios técnicos y organizacionales inducidos por la competencia de mercados, como las “clases perdedoras” (Bourdieau, P. 1998). Prescindir del personal fijo, que hace ahorrar costos, controlados socialmente por el terror del mercado de la fuerza de trabajo, muy cambiante, es lo que llamaba Weber, M. el “látigo del hambre”.

Este es un impacto evidente y que se incorpora como parte de la cultura en las organizaciones que llevan a cabo cambios, bajo estas políticas de exclusión. Como parte del Comportamiento Organizacional en estas sociedades, están también el manejo y la modificación de las conductas y las actitudes laborales, ya sea para implementar la Calidad Total o la Reingeniería de procesos o alguna de las tantas herramientas y técnicas de tecnologías “blandas” para elevar la productividad.

Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones en el mundo de hoy, todas en general, no sin contradicciones, se debaten en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances o los progresos tecnológicos en el amplio sentido de la palabra, es decir, tecnologías entendidas como los conocimientos estructurados como métodos que se aplican en todos los ámbitos de la Organización, y que adopten la innovación como uno de los valores culturales principales.

Pero, a este enfoque en los años recientes, sobre todo en la década de los 90 del siglo XX, que aboga por la potenciación del conocimiento, la mayoría de las veces desvinculado y desenfocado de los nuevos conceptos de Dirección más allá de la Administración, es posible quitarle o no considerar el “lado humano” de McGregor del cambio de las organizaciones, como muchas veces se dice, pero que fue olvidado en la práctica demasía. La mejora de la organización de los procesos, la eficacia de la dirección, la formación y preparación de los trabajadores, exige no sólo que se considere el “lado humano”, sino que se integren y sean una misma cosa, la dimensión técnica y la dimensión social.

Todos estos cambios van conformando una nueva Cultura Organizacional, caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la organización toda, por una nueva manera de desarrollar las actividades, y una actitud y valores dirigidos hacia la innovación y la creatividad.

Si la Organización se concibe y se trabaja en sistema, es decir, que se configuran todos sus componentes interconectados para un determinado propósito, no es posible tratarlo de manera fragmentada y como agregados de muchas disciplinas. He aquí la importancia del enfoque interdisciplinario, y transfuncional para las distintas funciones, para trabajar la Organización como sistema.

Los valores se van modificando como efecto del aprendizaje continuo de las personas ante la necesidad de comprender el cambio que de por sí se originan ante la introducción y desarrollo de las nuevas tecnologías en la organización.

El cambio profundo de una Organización, exige un Aprendizaje Organizacional capaz de transformar la Cultura de la Organización; y esto constituye parte esencial del Desarrollo Organizacional, evolutivo por su esencia. Lo que sucede es que la cultura predominante, no concibe que una Organización esté siempre en transformaciones, y los cambios se ven como parte de las intervenciones que las más de las veces siguen una lógica formal. Es decir, se sigue una visión utilitaria, buscando la máxima eficiencia humana a partir del supuesto ordenamiento de los recursos de la Organización.

Como Cultura Organizacional va de la mano del Cambio Organizacional y del Desarrollo Organizacional, a los que realmente separa sólo una fina línea, pues el desarrollo constituye una continuidad de cambios, aunque el Cambio puede constituirse en saltos discontinuos, veamos algunas ideas acerca del Desarrollo Organizacional.

En primer lugar algunas definiciones. Así, está la definición clásica de Blake, R. (1971) dice que es un esfuerzo planificado y sistemático de renovación que tiene por fin lograr una excelente empresa, es decir, que “esté bien administrada y emplee a sus miembros óptimamente para sus metas productivas”. Tiene sus raíces en la integración desde un principio, de la Planificación Empresarial (Steiner, G. 1974), entiéndase estrategias y objetivos, la Dirección Por Objetivos (Drucker,P. 1954, Odiorne, G. y Humble, J. 1970), la Consultoría de Procesos (Stein, E. 1969) y las Ciencias del Comportamiento (Blake, R., Bennis, W., y otros).

De cómo se ha ido modificando en las últimas décadas, y la relación que tiene la instrumentación de los cambios a distintos niveles para que la Organización, sobre todo la modificación de las prácticas habituales, los comportamientos y los valores culturales, que permita una adaptación a las fuerzas que actúan en y sobre la Organización, lo dicen las ideas siguientes.

Bennis, W. (1969) dice que es una “compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones..”; Beckhardt, F. (1969) enfatiza en el “esfuerzo planeado que abarca toda la organización”; Friedlander y Brawn (1974) son más específicos y dice que es “un esfuerzo planeado sustentado en la ciencia del comportamiento…”, y Schmuk y Miles (1971) lo interpretan como “un cambio de la cultura de una organización que pasa de un estado que se resiste a la innovación a un estado que planea y utiliza procedimientos para promover la adaptación a los cambios..”.

Es importante subrayar que Desarrollo Organizacional, al igual que el Comportamiento Organizacional, implica valores humanísticos para la modificación de hábitos y comportamientos. No es un curso de capacitación, que es en lo que muchas veces empieza y termina, ni tampoco la aplicación de una encuesta para una solución de emergencia, o una intervención aislada con el esfuerzo de un grupo de especialistas sin compromiso de la Dirección; tampoco un diagnóstico sin soluciones ni un medio para crear sensaciones ni sentimientos.

El Diagnóstico, cuando se realiza, debe contener aspectos acerca de la cultura, clima, valores, actitudes, necesidades, aspiraciones, expectativas, estilos, liderazgo, grupos, motivación, satisfacción, disciplina, competencias, comunicaciones, participación.

Para tal propósito, es necesario tener en cuenta los pasos principales de gestión de cambio, creando consistencia entre los trabajadores. Los pasos principales son:

1° Comunicar e intercambiar permanentemente con los actores sobre los motivos del cambio

2° Indicar los apoyos internos y externos y los riesgos de cada acción

3° Evaluar y conocer las expectativas de cada acción

4° Identificar los lideres para el cambio

5° Realizar la formación correspondiente in situ como parte del proceso

6° Establecer la retroalimentación permanente a cada nivel

El cambio de una cultura orientada sólo a lograr la Eficiencia de la Organización como indicador que mide el desarrollo de la misma, a una Cultura de Apoyo y de Innovación constante, entendiéndose por Innovación no solo la tecnológica sino aquella que pueden aportar los miembros del equipo a la hora de relacionarse, es un cambio tan profundo que debe ser paulatino y gradual, si se quieren lograr resultados superiores.

Para que se entienda mejor, veamos en el siguiente cuadro la matriz de Cultura Organizacional, las características más importantes de las culturas, orientadas ya sea más a los resultados globales de la Organización o a la Ejecución de la Tarea, es decir más individual, con una dimensión más social o más técnica. Así se entenderá mejor la necesidad, por un lado de la integración, pero también de la claridad y diferenciación de las estrategias, porque de lo contrario pueden ser contradictorias y excluyentes.

De tal manera cuando expresamos la necesidad de evolucionar desde la Cultura de la Eficiencia hacia la Cultura del Apoyo y de la Innovación, estamos abogando por una reorientación de la Organización hacia lo social y hacia los resultados a nivel de toda la Organización; estamos abogando por diferenciar la “eficiencia operativa” de la “efectividad estratégica”, para recordar a Porter,M.

Matriz de Cultura organizacional

Orientado a los resultados de la Organización

Cultura de Innovación

Emprendimiento

Aceptación de riesgos

Innovación Cultura de Calidad

Planificación efectiva

Solución de problemas

Aceptación de cambio

Cultura de Apoyo

Trabajo en Equipo

Cooperación

Crecimiento personal

Respuesta al cambio Cultura de Producción

Eficiencia

Consistencia

Resistencia al cambio

Orientado a la ejecución de la tarea

Más Social Más Técnico

La Cultura Organizacional, sin abstracciones, y como reflejo de las características sociales del medio en que se desenvuelve, aunque algunos autores la pretenden aislar del medio, es la esencia de los cambios organizacionales actuales, sobre todo, para que estos se auto-sustenten y auto-desarrollen. De manera que los valores de cultura organizacional que identifican una empresa, no son ajenos ni pueden serlo, al medio social más amplio, pero por ello no deja de ser una empresa con identidad particular.

Las formas de pensar, sentir y actuar que son compartidas por un grupo más o menos numeroso de miembros de una organización, y que se caracterizan por su estabilidad o arraigo, al asumir un proceso de cambios, necesitan el reforzamiento de los nuevos valores y de los comportamientos que rompan con los hábitos y prácticas arraigadas que deben modificarse; para ello necesitan del reforzamiento del entorno social más amplio, y no sólo al interior de la entidad.

Es un error pensar y tratar de aislar la empresa de su entorno externo, pretendiendo así alcanzar más rápido los cambios previstos. Desde luego, es un error también no promover los nuevos valores en el entorno externo, o que este no los sustente. La transmisión de nuevos valores debe ser bidireccional. Que no es tarea fácil, se sabe.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar en mayor o menor medida todas las organizaciones.

En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, en su supervivencia y desarrollo, los directivos, o líderes, harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia; pero deben hacer mayores esfuerzos por comprender que no bastan estos elementos para medir el desempeño organizacional, y que no se alcanzarán estos y otros niveles, que se verán posteriormente en otro capítulo, sin trabajar persona a persona, los comportamientos individuales, grupales y de la propia organización.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico; o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos, voluntades y normas de una comunidad institucional.

Ciertamente, la Cultura Organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente, que se puede ver cómo la conducta de la gente se manifiesta y cambia en el momento en que se traspasan las puertas de una organización.

 


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