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Nuevas formas organizativas

 

2.2 De la Organización Jerárquica a la Organización de Conocimientos

En el mundo en los últimos años se ha escrito y se escribe profusamente sobre la Organización de Conocimiento, y a veces se malinterpreta en nuestra sociedad, al considerar estas organizaciones desde las nuevas herramientas y estilos de gestión que imponen, sobre los supuestos de que el modo de producción capitalista está cambiando, y que las relaciones Capital-Trabajo no tiene el mismos significado de hace medio siglo atrás, para no hablar de hace un siglo o más.

Así, los obreros ya no dependen de la máquina, pues “tienen en el saber el capital”, supuestamente poseen los medios de producción, es decir, su saber, y así un largo etcétera de tergiversaciones. Sobre la base de una nueva interrelación, se establecen entonces los principios de que la supervisión tradicional no es posible ejercerla. Y en esta sociedad poscapitalista del saber, ya el obrero no sirve al Capital, sino es el Capital el que sirve al obrero, o al empleado, al decir de algunos autores.

Por lo tanto, la organización moderna no puede ser una organización de jefes y subordinados; debe ser una organización como un equipo de “asociados”, dice Drucker, P. en “La sociedad Post-Capitalista” (1992).

Es bastante evidente de qué se trata, y está claro que el problema de las NFO y las NFOT no es ni con mucho sólo un problema técnico, o de técnicas de Dirección, o de procedimientos de trabajo; es un enfrentamiento ideológico y filosófico fuerte, que debemos aceptar, y contraponer nuestros propios desarrollos, y nuestras ideas.

Al decir de un estudioso latinoamericano: “…la sociedad del capital y su ley del valor necesitan cada vez menos del trabajo estable y cada vez más de las diversificadas formas de trabajo parcial o part-time, “tercerizado”, que son, en escala creciente, parte constitutiva del proceso de producción capitalista” (Antunes, R. 2001). Y prosigue, “Exactamente porque el capital no puede eliminar el trabajo vivo del proceso de creación de valores, debe aumentar la utilización y la productividad del trabajo de modo que intensifique las formas de extracción del sobretrabajo en tiempo cada vez más reducido. Por lo tanto, una cosa es tener la necesidad imperiosa de reducir la dimensión variable del capital y la consecuente necesidad de expandir su parte constante. Otra, muy diferente, es imaginar que eliminando el trabajo vivo, el capital pueda continuar reproduciéndose” (ibíd).

Es evidente, o no, que la expansión del trabajo dotado de mayor dimensión intelectual, “las capacidades de los trabajadores de poder ampliar sus saberes (…) se torna una característica de la capacidad del trabajo en general. Y no es una exageración decir que la fuerza de trabajo se presenta cada vez como fuerza inteligente de reacción a las situaciones de producción en mutación...” (Vincent, J. M. 1995 en Antunes, R. 2001).

Todo esto “impone al capital la necesidad de encontrar una fuerza de trabajo aún más compleja, multifuncional, que debe ser explotada de manera más intensa y sofisticada, al menos en los ramos productivos dotados de mayor incremento tecnológico” (Antunes, R. 2001).

Es imprescindible citar a Engels, F., cuando expresa: “La sociedad, al adueñarse de todos los medios de producción para emplearlos socialmente y con arreglo a un plan, acaba con el sojuzgamiento a que hasta hoy se ha visto sujeto el hombre bajo el imperio de sus propios medios de producción. La sociedad no puede, evidentemente emanciparse sin emancipar a todos los individuos. No hay mas remedio que subvertir desde los cimientos hasta el remate todo el antiguo régimen de producción, haciendo principalmente que desaparezca la vieja división del trabajo” (el subrayado es nuestro).

Se agudizan las contradicciones de creer que una sociedad superior se alcanza con los mismos esquemas y mentalidad. Al respecto, Engels señala:

“Ahora, juzguemos de la pueril idea, de que la sociedad puede posesionarse del conjunto de los medios de producción sin revolucionar de raíz todos los medios de producción, y, sobre todo, sin abolir la vieja división del trabajo; como si todo quedase arreglado con sólo «tener en cuenta las circunstancias naturales y las aptitudes personales», aunque haya masas enteras de existencias que sigan encadenadas ni más ni menos que antes, a la producción de un solo artículo, «poblaciones» enteras entregadas a una sola rama de producción, aunque la humanidad siga dividiéndose, exactamente lo mismo que antes, en una serie de «modalidades económicas» mutiladas, como por ejemplo, «peones de carretilla» y «arquitectos». Es decir, que la sociedad se convierte en dueña y señora de todos los medios de producción para que cada individuo siga siendo esclavo de su medio de producción, sin más libertad que la de elegir cual de ellos”.(el subrayado es nuestro).

La concepción actual del trabajo, según la cual el proceso de trabajo se desarrolla sobre la base de la Información-Comunicación-Conocimientos, llámese Organización de Conocimiento, evidentemente debe desarrollarse sobre una base social mucho más amplia y unas relaciones sociales entre las personas diferentes a las que predominaron hasta ahora.

Información-Comunicación-Conocimientos

Si hasta hace apenas unas décadas atrás, el objetivo primero era sobre todo concebir y diseñar un aplanamiento jerárquico, sobre la base de que la autoridad debe ser más del conocimiento que de la posición, así como la cooperación para disminuir las diferencias entre los niveles directivos y de los subordinados, lo que le da una capacidad de respuesta mayor hoy día, son las redes de comunicación, incomparablemente superiores, que permiten flujos de información intra e interempresa.

Hoy día, las prácticas lo demuestran, las metodologías y documentos de procedimientos, no bastan para concebir, diseñar y ejecutar las estructuras más aplanadas, con relaciones más horizontales que permitan la integración; es necesario que la informática y las telecomunicaciones abarquen a todos y a todos los procesos, para lograr desarrollar el potencial de talento de las personas. Desde luego, esto no se refiere solamente a empresas y entidades del sector de la informática.

Hay que tener presente que estas tecnologías facilitan que los sistemas expertos asuman tareas que con anterioridad realizaban múltiples trabajadores, mientras estos se dedican como parte de sus funciones, y apoyados por la propia tecnología, al diseño, la planificación, el control, las coordinaciones, actividades todas que en definitiva llevan a la transformación de los sistemas sociales de las organizaciones.

Por lo tanto, estamos hablando de las necesidades de lograr equipos de trabajadores competentes, y un equipo competente no es sólo personal con conocimientos, destrezas y habilidades, como muchas veces se presenta. El reconocimiento de los saberes de los trabajadores, la realización del conocimiento y la preparación de los trabajadores, comienza con la aplicación de éstos, pero se completa con el reconocimiento y aplicación de los saberes a todos los niveles, incluyendo la integración de las funciones de dirección y gestión a todos los niveles.

No puede hablarse de una revalorización del trabajo humano sólo porque se reconocen los saberes y las competencias que el trabajador debe aplicar; es sumamente importante insistir, en nuestra sociedad, en los cambios del sistema social, en la arquitectura social que representan las organizaciones, en los cambios de las relaciones sociales de trabajo.

Las organizaciones de conocimiento o en aprendizaje, exigen nuevas demandas al trabajador, pero si no cambian los principios de dirección y organización, se siguen ejerciendo la dirección y los controles de siempre, “de arriba hacia abajo”. La alta profesionalidad, un ambiente competitivo y de respuestas rápidas por parte de la Organización, en este tipo de organizaciones, sólo lo garantiza la integración. Hablando en términos de competencias, está claro que no estamos hablando de competencias funcionales, sino de competencias generales o competencias claves o transversales.

No es de extrañar, que hoy día, cuando se trata de diseñar, introducir y desarrollar las NFO y NFOT, se exijan competencias generales o claves que poco tienen que ver con las competencias básicas. Es la diferencia que existe entre las exigencias y requisitos tradicionales, de acuerdo a los principios tradicionales de organización y dirección y ejecución de las tareas, y las nuevas exigencias y requisitos para poder integrar funciones, para que las estructuras planas integren horizontal y verticalmente, para que unidades organizativas funcionen con independencia relativa, que pueden ser organizaciones en paralelo a las organizaciones a las que pertenecen, tal como las descritas en el acápite anterior; por ejemplo, Equipos de Proyectos.

Una Organización que estimula la creatividad y la innovación, y busca la mayor flexibilidad, necesita que sus trabajadores tengan, al menos:

• habilidades de comunicación

• capacidad de análisis y síntesis que ayude al procesamiento y comprensión de información

• asimilación de gran volumen de información heterogénea en rápido cambio

• si han de tener relaciones comerciales como función integrada se demandan competencias de negociación

• Habilidades para solución de conflictos

• Capacidad de adaptación

La capacidad de adaptación es importante para asimilar la posible diversidad de producciones o de servicios con rápida sucesión de cambios tecnológicos, de procesos y de modelos productivos, incluso de ambientes sociales al tener que dejar de pertenecer a un equipo para formar o integrarse a otro. Desde Parsons, T. se sentó la importancia de la “adaptación al cambio”, junto a los objetivos organizacionales y las actividades de coordinación, y esto hay que tenerlo muy en cuenta en la forma de equipos de trabajo.

Si las organizaciones jerárquicas constituyen una barrera para la creatividad y la innovación, y el aprendizaje organizativo es limitado, y se expresa poco en las decisiones y en la ejecución, al inhibir la aplicación del aprendizaje continuo y la transferencia de conocimientos, porque en definitiva las decisiones las siguen tomando las mismas personas de la misma manera poco participativa o con participación formal, y las consultas e indicaciones llegan “de arriba” al mínimo detalle hasta de procedimientos de ejecución, está claro que deben cambiarse los principios tradicionales establecidos.

Si del Cuadro 2 escogemos algunos elementos de cada uno de los grupos de factores determinantes, obtenemos las características organizativas esenciales que deben tener en cuenta las organizaciones que favorecen y aplican el conocimiento de todos, a saber:

• Unidades pequeñas autónomas

• Estructuras descentralizadas

• Integración de funciones

• Equipos de trabajo

• Coordinación grupal

• Puestos definidos genéricamente y adaptables

• Cooperación sin jerarquías

• Alta motivación

• Altos desempeños y estimulación

Como hemos hecho referencia en varias ocasiones a la descentralización, como factor de desarrollo de las NFO, es conveniente puntualizar de qué nivel y forma de descentralización hablamos. Hablamos de descentralización vertical y horizontal; de descentralización de políticas y de funciones.

Antes, definiremos la descentralización como la transferencia de funciones y competencias de los niveles superiores a niveles intermedios y de base, que hagan posible una gestión descentralizada. Obsérvese que no hablamos de delegación sino de transferencia, de desconcentración en primer lugar, puesto que la delegación es una limitación para el establecimiento de NFO, tanto para el que delega que en última instancia sigue respondiendo por ello, como para el que “asume” parte de autoridad delegada que muchas veces no siente la responsabilidad. Debemos recordar que “la delegación” se conceptualizó en la época en que se empezaba a hablar de dirección participativa bajo los mismos principios tradicionales de dirección descritos con anterioridad.

En primer lugar, hablamos de descentralización vertical que puede implicar:

• Desconcentración (traslado de competencias de los niveles superiores a los inferiores que comprende concesión de atribuciones para tomar decisiones)

• Delegación (traspaso de cierta autoridad y algunas facultades de toma de decisiones, con facultades de recuperación del centro en cualquier momento)

La descentralización horizontal es una forma de descentralización, y a diferencia de la vertical, se trata de dispersar o compartir el poder o la autoridad entre las unidades organizativas del mismo nivel.

Pero, lo que es importante subrayar, como parte de la descentralización, en relación con las NFO, es la descentralización de las políticas y de las funciones. La descentralización política, traslada los poderes, competencias y funciones administrativas, normativas y estratégicas a nivel de unidades de base, lo cual le otorga una autonomía relativa, y no significa que anula la capacidad del centro decisorio. La descentralización funcional consiste en el reconocimiento al órgano correspondiente de competencias específicas o delimitadas sólo a una actividad o área.

La realidad es que la gran mayoría de los procesos de cambios se conciben como “intervenciones”, intervenciones participativas pero al fin intervenciones, que se hacen de “arriba hacia abajo” o de “abajo hacia arriba”, sin concebir en ningún caso una participación bidireccional a todos los niveles, y muy pocas veces se conciben más allá de las normas, la estructura física, los procesos de trabajo, los sistemas de remuneración, no de estimulación, o los mecanismos de control existentes, o los llamados elementos más visibles.

Pocos quieren y trabajan realmente las actitudes, las creencias y los valores de las personas. Es por eso que la estructura física cambia, el organigrama cambia, las normas y los reglamentos cambian, los procedimientos cambian, los procesos en sus aspectos técnicos también pueden cambiar, pero no cambian las actuaciones ni los roles, o no lo hacen en la medida necesaria.

Pocos se arriesgan y pocos entienden que hay que asumir todas y cada una de las disciplinas o saberes en una organización, y sobre todo, y no en último lugar, los Modelos Mentales y las Necesidades Sociales y Psicológicas de las personas que implican.

Pero esto nos plantea un reto enorme, no técnico ni organizativo, ni siquiera de Dirección o de concepción de la empresa en la sociedad socialista; es un reto ideológico, político y social, primero, y luego técnico y conceptual.

Si no se concientiza que estos problemas pasan por el cambio o el establecimiento de relaciones sociolaborales nuevas dentro del sistema complejo que constituye cada Organización, no avanzaremos mucho ni por caminos nuevos siguiendo principios ajenos.

Cada una de las disciplinas de Senge y todas en conjunto, nos llevan a desarrollar el Pensamiento Sistémico que nos aleja del pensamiento lineal arraigado de causa-efecto presentes en tiempo y espacio, y nos sitúa en posición de dar un salto cualitativo.

Ciertamente, al asumir el Pensamiento Sistémico y los Modelos Mentales, o en otras palabras, las necesidades sociales y psicológicas de las personas, se asume trabajar directamente con el individuo, y entonces surge la interrogante de ¿cómo consolidar el trabajo con las personas?

La respuesta no es ni puede ser simple ni sencilla. Y no lo es porque tiene relación directa con los métodos y estilos de dirección generalizados, que no consideran la “percepción colectiva” ni al “trabajador colectivo” como la esencia de la dirección de la organización.

Hemos verificado en la práctica investigativa en los últimos años, que incluso en aquellos lugares donde se han llevado a cabo cambios, más o menos radicales, y se ha insistido sobre los elementos de dirección participativa, no se ha avanzado más allá de una dirección participativa donde sigue siendo el Director, no líder, sino como “jefe” el que “decide” cuándo y cómo participar. La asunción de “riesgos” en este sentido es mínima o no existe.

Tampoco se concibe el Liderazgo como liderazgo colectivo o compartido entre un colectivo de trabajadores; no más allá de una persona “iluminada” o con “capacidades extraordinarias”. Y muchas veces no sólo se trata de ubicar o tener en cuenta el Liderazgo como factor importante, sobre todo para lograr los cambios propuestos, sino que conceptualmente hablando, sino de analizarlo e interrelacionarlo con otro factor, muy mencionado en las intervenciones diarias de académicos y empresarios, la Motivación, pero poco practicado y trabajado en las organizaciones. Entonces, se trata de tener otra concepción del Liderazgo, así como del rol del colectivo en la dirección de los procesos.

Estos problemas complejos no se deben concebir como saltos, sino en avances progresivos y constantes. A fin de cuentas, para no perder el tiempo, es mejor empezar con el trabajo individual de las personas, para terminar con el Pensamiento Sistémico, y no al revés, para darnos cuenta que empezar con el Pensamiento Sistémico que facilita la introducción y desarrollo del enfoque sistémico de la organización, no puede llevar a buen término, si desconocemos a la persona.

Hablando de Modelos Mentales, veamos en el Cuadro 5 (Zohar, D. 1997, tomado de Serra, R. Iriarte, J. y Le Fosse, H. G. 2000) algunas diferencias entre los modelos mentales tradicionales y los nuevos.

Cuadro 5

Modelo mental tradicional Modelo mental para los nuevos entornos

Claves Autoridad, Recursos, Estructura, Control, Resultado Visión, Posicionamiento, Comunicación, Integración

Actitud frente al cambio Rechazo Oportunidad

Medición Cuantitativa Cualitativa

Comunicación Vertical En todos los sentidos

Visión Organicéntrica Empresa como parte del mundo

Actitud ante los errores Se castigan Se aceptan

El lugar que le corresponde a las relaciones sociales, a los procesos sociales del sistema complejo de la Organización, queda definitivamente incorporado, desde el punto de vista teórico y conceptual a las NFO, al enfocar de una nueva manera el concepto de productividad, como integrador de los procesos técnicos, relacionales y comunicacionales (Coriat, B. 1992), que a nuestro entender constituye un reto.

Procesos Técnicos-Procesos Relacionales-Procesos Comunicacionales

No es la actividad del hombre realizada en determinado tiempo, como se acostumbra por lo general a definir la productividad, porque esto no refleja su contenido real sino su medición. La productividad es la efectividad de la actividad racional del hombre, y no se puede considerar sólo los factores técnico-materiales para su incremento, ni hacer medición sólo de elementos técnicos.

Los factores económico-sociales como son la elevación del nivel cultural y profesional de los trabajadores y el perfeccionamiento de la organización del trabajo social, en otras palabras, los elementos de los procesos relacionales y comunicacionales, no se pueden desconocer en una época que marca diferencias esenciales en las relaciones de las interrelaciones e interdependencias entre el Trabajador y los Medios de Producción (objeto de trabajo y medio de trabajo), o las “formas de existencia material” del proceso de trabajo de Marx (unidad del medio de trabajo y la fuerza de trabajo; unidad del medio de trabajo y del objeto de trabajo).

Sin el planteamiento y búsqueda de una nueva relación de eficiencia entre los tiempos, que se mantiene desde los tiempos, entre los tiempos de operación y los tiempos de circulación, según el autor antes citado, recordando que con las NFO y las NFOT se busca la integración de las actividades y las funciones, de tal manera que los tiempos de ejecución ya no son sólo los referidos a la ejecución técnica, no es posible solucionar la medición de los resultados del trabajo, lo que ha sido probablemente un freno a una mayor aplicación de las NFOT.

Para que la calidad llegue a ser función de la productividad a través de la autonomía responsable de los trabajadores, para que se redefinan los flujos productivos, es necesario trabajar de conjunto la eficiencia de los medios de producción, la organización del trabajo social del proceso de producción y la gestión del conocimiento.

La gestión y la teoría de organizaciones está enfrentando un verdadero cambio paradigmático, forzado por cambios trascendentes en el contexto en que deben sobrevivir y desarrollarse las organizaciones (Kuhn, S. T. 1967), ha sido expresado hace cuatro décadas. Nuestro contexto es doblemente retador; por el mundo en que vivimos y por la sociedad que debemos transformar. El modelo racionalista no es capaz de dar respuesta a las complejidades crecientes del factor humano dentro de las organizaciones, y a los cambios sociolaborales que deben producirse y desarrollarse dentro de las organizaciones.

Hacemos nuestras estas palabras: “Crear nuevos conocimientos significa literalmente recrear la empresa y a cada uno de los que la conforman en un ininterrumpido proceso de autorenovación organizacional y personal” (Nonaka y Takeuchi en Senge, P. 1992).

Pero interpretemos correctamente este pensamiento, y ya que hablamos de la Organización de Conocimientos, es imprescindible referirnos al significado de Capital Humano, del cual tanto se habla y escribe, y muy pocas veces o casi nunca se ubica dentro del contexto específico, y se desconoce su aspecto relacional y se obvia como actividad social, es decir, actividad social del sistema social que constituye la Organización. Y son los aspectos a los cuales, en nuestra sociedad, hay que dar el máximo valor, si vamos a desarrollar las NFO y construir nuevas relaciones entre las personas en las organizaciones.

De lo contrario, el tratamiento a la Información, a la Cultura, a los Valores, a los propios Conocimientos, que junto al Capital Humano, se ha planteado como las piedras angulares de la llamada “Nueva Economía”, se convierten en aspectos puramente técnicos, a veces economicista, sin diferenciación entre su aplicación en una sociedad capitalista desarrollada actual y una sociedad socialista con la características de la nuestra.

Es necesario entonces distinguir los planteamientos de los pensadores marxistas de los no marxistas, incluso los progresistas con ideas revolucionarias que no llegan a ser marxistas, de los retrógrados y conservadores.

No vamos volver a referirnos a los elementos históricos diferenciadores que hacen que se distingan unas épocas de otras. Lo cierto es que la década de los 90 ha traído consigo una revalorización del significado del personal, diríamos la parte que constituye, y ya veremos porqué, más “recursos” del Capital Humano, o de los Recursos Humanos (RRHH), ya que hay autores que los equiparan. Y este es un gran error que nosotros como sociedad, con nuestra ideología y nuestros valores, debemos rechazar de plano.

No basta simplemente con decir que en una economía de conocimiento es esencial el activo que representa el conocimiento de los trabajadores. Esto lo puede decir cualquier empresario capitalista.

Luego, a veces, en un segundo plano, se trata tanto teórica como prácticamente, la importancia de lo humano de las organizaciones, en la misma medida en que se ha ido desarrollando la concepción de Organización en Aprendizaje, Gestión de Conocimientos, y aquello es necesario tenerlo en cuenta de todas maneras, puesto que es un factor esencial para los Cambios Organizacionales.

Pensemos qué significa equiparar la función de RRHH con Capital Humano; pretende simplificar ambos en determinados elementos técnicos vinculados con la Capacitación y con la identificación y elevación de las Competencias individuales (correspondencia entre las exigencias y los requisitos individuales cubiertos por la capacitación), eliminando o desconociendo el valor de los elementos de orientación social del individuo, como sus Valores y Motivaciones, Intereses y Necesidades.

De esta manera se limitan ambos conceptos, puesto que no se consideran las Capacidades Grupales, y Colectivas así como de la propia Organización como un todo, que constituyen parte también del Capital Humano, del Capital Relacional, del Capital Estructural, del Capital Intelectual que los agrupa dentro de la teoría que lo propone; en última instancia, requieren de una determinada organización social.

No es posible abstraernos de la relación social, ni fuera ni dentro de la entidad, y considerar que la capacidad productiva de la fuerza de trabajo es causada solo por la formación, es decir, la capacitación. La socialización de conocimientos, debería ser una característica de la revolución actual de la Informática y las Comunicaciones, y que aplicado en la empresa llevaría efectivamente a nuevos estilos y métodos de dirección revolucionarios, pero no es así. De ello habló Marx o mejor intuyó todas las posibilidades, cuando denominó “transmisión de habilidades y conocimientos de un trabajador a otro”.

Cada vez que se habla o se proyecta y lleva acabo la introducción de NFO en los países capitalistas, es con la idea histórica de que las personas son prescindibles e intercambiables, y sobre el análisis de la relación Capital Humano-Empleo-Salarios, que trae como consecuencia formas laborales precarizadas, o como se denomina también “desempleo tecnológico”. De ello habló Marx o mejor intuyó todas las posibilidades, cuando denominó “transmisión de habilidades y conocimientos de un trabajador a otro”.

La configuración de factores consustanciales con las personas desde que se alcanzó el nivel evolutivo de “homo sapiens”, como lo son: el Conocimiento, la Información, la Comunicación, la Tecnología, la Innovación, exige una nueva configuración y una integración mayor.

La integración de RRHH, de los Recursos de las Personas, con el Tratamiento a las Personas, con la Formación y los Conocimientos que posee, exige la visión de la persona como un todo único, no divisible. No es persona por un lado, y los conocimientos y otros valores que posee por otro.

“Recursos” de la Persona-Tratamiento a la Persona-Conocimientos

Exige la integración del Capital Humano, del Capital Estructural y del Capital Relacional, o en otros términos, de las Capacidades, Conocimientos, Experiencias, Valores, Necesidades, Motivaciones, con las Capacidades Grupales, Valores Culturales Organizacionales, Capacidad de Cambio y de Aprendizaje Organizacional, y las Relaciones Institucionales.

Ya en la década del 60 hubo una reacción y una controversia entre un grupo de académicos y filósofos acerca de la “Homogeneidad del Capital”, o como se conoce la Controversia de Cambridge, que pretendió diferenciar de los modelos y teorías económicas y organizativas anteriores, el Trabajo y Capital, como insumos por igual del proceso productivo y que se adquirían desde luego como mercancías.

De manera que la Homogeneidad de Capital fue sustituida por la “Heterogeneidad de Capital”, intentando elevar el trabajo humano. Pero, en la práctica con los años y bajo nuevas formas, actualmente, vuelve a reducirse el trabajo humano a la condición de capital acumulable, razón por la que se insiste tanto en la formación y hoy día en gestión del conocimiento, como factor directo vinculado a los activos intangibles.

Este camino condujo en años posteriores a la Teoría del Capital Humano, que considera el trabajo como forma de capital; en consecuencia, Capital Humano (“conocimientos, habilidades y destrezas” de Levinson), se considera como forma de Capital. El “recurso humano” en sentido amplio o estrecho del término significa el medio o factor disponible en posesión de la empresa. A partir de ese momento cobra interés la actividad funcional de RRHH, y se empiezan a proponer índices e indicadores económicos y financieros que reflejen el impacto de la inversión realizada. A mayor acumulación de Capital Humano mayor crecimiento económico sostenido (Becker, G. 1975), aunque los salarios no tienen los mismos aumentos.

Y desde un enfoque no marxista, es un stock de conocimientos, habilidades y destrezas que hay que aprovechar al máximo, y que como activo intangible tiene un valor de mercado y se considera parte del Capital. Y el Capital “invierte”, no gasta, en los conocimientos, la formación y la información, y debe obtener el mayor rendimiento posible, que debe reflejarse, supuestamente, en forma de salarios más altos.

Autores como Fischer, S., Dornbusch, R. y Schmalensee, R. señalan que Capital Humano se desarrolla para explicar la relación de la educación y experiencia con la remuneración, y qué determina la educación que reciben los individuos.

“Es el valor del potencial de obtención de renta que poseen los individuos…incluye la capacidad y el talento innatos, así como la educación y las calificaciones adquiridas”.

Al decir de Mora, J. H y Hinkelammert, J. F.: “Convertir la vida humana en simple capital humano es punta de lanza de la Globalización”, puesto que la transformación de la vida en capital es la imposición de las leyes más inhumanas del mercado.

Para el Capital, los conocimientos, las capacidades, son activos, y como en las máquinas, equipos o instalaciones, se invierte y se rentabiliza a lo largo de un período de tiempo. El Capital Humano visto así, no es nada humano; es tan inhumano como cuando se concibió la Organización en términos mecánicos, puesto que concibe como parte del Capital aquellos elementos más tangibles o mensurables de la persona.

Hay que recordar y tener presente que para los marxistas, Capital es una relación social de producción, en la cual el Trabajo es fuente y valor de las riquezas, no el Capital.

El trabajo es un proceso social que se realiza entre la persona y la naturaleza, en cuyo transcurso regula, controla y hace de mediador, con lo cual no solo transforma la naturaleza, sino que se modifica él mismo con nuevas experiencias, conocimientos, habilidades, necesidades, intereses, valores, sería más adecuado referirnos a esto como Desarrollo Multifacético de la Personalidad, que incluye aspectos no sólo técnicos sino éticos y estéticos. Y este desarrollo depende en mucho de la armonización de las capacidades y necesidades de los individuos con las posibilidades que brinda la sociedad.; depende en mucho de la “dinámica social del proceso de formación de las necesidades y capacidades de la fuerza de trabajo”.

La capacidad de trabajo “se considera además de la fuerza física, todo el complejo de la preparación socio psicológica del trabajador lo que en su conjunto garantiza la efectividad social del funcionamiento laboral del hombre” (Chuprov, I. V. 1975), una similitud con el concepto de Fuerza de Trabajo de Marx cuando lo define como “el conjunto de capacidades físicas y espirituales que posee el hombre, las que pone en marcha en el proceso de producción de valores de consumo”.

Sería más adecuado entonces, denominar a lo que posee la persona indivisible, que es además imprescindible y no cambiable, no prescindible y cambiable como muchas veces se dice o se piensa, de acuerdo a la concepción anterior de la persona-trabajador, como “Riqueza Humana”, o mejor aún como “Desarrollo Multifacético de la Personalidad”, que se desarrolla y proporciona valor por la actividad social que realiza, y no como activo que se usa y calcula al valor del mercado.

El “Capital Humano”, para nosotros, no puede ser nunca sólo conocimientos o recursos intelectuales y la valoración de éstos a precio del mercado; sería como simplificar la personalidad del individuo a lo mensurable.

 


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