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Nuevas formas organizativas

Max Weber y la concepción burocrática.

Max Weber, sociólogo alemán del siglo XIX y principios del siglo XX, ejerció una gran influencia, a veces no reconocida, no solo en la sociología burguesa contemporánea, sino en la concepción de los principios de administración y de dirección, y en los autores reconocidos más importantes. Dirigido contra la teoría marxista de las formaciones económico – sociales, se basa en las construcciones mentales de “tipo ideal” que no refleja la realidad.

El término burocracia describe determinado tipo de organización social y las relaciones sociales que supone, en el cual el aspecto jerárquico administrativo a gran escala es el predominante. Esta corriente de pensamiento, su interpretación e implantación en la práctica desde finales del siglo XIX ha tenido y tiene aún en pleno siglo XXI una influencia e importancia trascendental.

Su predecesor y estudioso Weber, M. lo consideró una forma de organización social, política y económica, que a su juicio constituye el instrumento fundamental del progreso social en el mundo occidental. Para este autor es un ejemplo supremo de racionalidad en las relaciones sociales, de manera que burocracia y eficacia son para él casi sinónimas.

A fuerza de repetirlo y de aplicarlo, las principales características, elaboradas y constituidas en principios de administración han tenido una influencia en todas las actividades de la vida, que a diario casi no nos damos cuenta de ello. Pero donde se hace más evidentes es en las actividades cotidianas, en las instituciones y empresas.

No cabe dudas que las principales características de la organización burocrática de Weber tuvieron una influencia en los trabajos de Fayol, H. y en sus principios, y de conjunto sentaron las bases para que a partir de la década del 20 del siglo XX se pudiera identificar un “movimiento de la dirección científica” (Maynard, H. B 1967), y dos – tres décadas después se reconociera la Dirección como disciplina y profesión (“The Practice of Management”, Drucker, P. 1954).

Regresemos a las características del as organización burocrática de Weber, y las ideas que nos interesa subrayar:

• “La organización burocrática se basa en primer lugar en la eficacia de la autoridad disciplinada formalmente”.

• “Las secciones que componen una organización administrativa actúan dentro de las respectivas esferas jurisdiccionales que fijan oficialmente su competencia”.

• “las organizaciones de estas oficinas obedecen al principio de jerarquía y por ello, cada sección de grado inferior permanece bajo el control y la supervisión de la sección que se encuentra en el nivel inmediatamente superior en la escala jerárquica”.

• “Los actos administrativos, las decisiones y cualquier otro tipo de manifestación de voluntad de contenido normativo asumen una forma escrita y como tales deben ser archivados”.

No se escapa que se subraya la importancia de los aspectos formales y normativos, y desde luego de la autoridad y jerarquía y el principio de la unidad de mando, que queda explícita con Farol.

Los trece principios de administración de Fayol, H. que se expresan en “Industrial and General Administration” (1908), y que es necesario reseñarlos brevemente, son:

• División del trabajo

Considerada ley de la naturaleza, el objeto es producir más y mejores resultados con la misma cantidad de esfuerzo, de manera que el trabajador que se ocupa de hacer siempre lo mismo, adquiere una destreza, seguridad y exactitud.

• Autoridad y responsabilidad.

Autoridad es el derecho a mandar y de hacerse obedecer. Se reconoce que un buen director es aquel que tiene autoridad estatutaria otorgada por el cargo y también la autoridad personal, resultado de sus conocimientos y cualidades éticas y morales. No se concibe autoridad sin responsabilidad.

• Disciplina.

Consiste en obedecer y guardar una actitud dentro de los límites fijado por el convenio entre la empresa y sus empleados.

• Unidad de mando.

Un empleado tiene que recibir instrucciones sobre una operación particular de un solo hombre, regla que se aplica en todo momento y en todas las circunstancias.

• Unidad de dirección.

Un director y un plan para todas las operaciones que tengan el mismo objeto es condición esencial para la unidad de acción, para coordinar los recursos y ver que los esfuerzos se dirijan al mismo fin.

• Subordinación de los intereses individuales a bien común.

Los intereses de los empleados no deben anteponerse al de la empresa en su conjunto.

• Remuneración del personal.

Es la recompensa por el trabajo realizado, y debe hacerse sobre una base justa y equitativa.

• Centralización.

Como la división del trabajo, la centralización es una ley de la naturaleza. Es un problema de grado, es necesario hallar cuál es el mejor grado de centralización. Se compara la dirección con el cerebro, y es éste, que se encuentra en un plano superior, el que trasmite las órdenes que ponen en movimiento todas las partes del organismo.

• Jerarquía.

Es la serie de cargos que se establece por orden de rango desde la autoridad suprema hasta el último empleado. El conducto jerárquico es al mismo tiempo vía de comunicación, y para que la información y las órdenes se trasmitan bien y se asegure la unidad de mando.

La escalera o puente de Fayol representa las líneas de autoridad y las relaciones verticales y horizontales que convergen en la cúspide. Explican la jurisdicción, la coordinación, el examen del trabajo y la división de deberes que deben existir. No es difícil darnos cuenta que esta escalera ha sido el modelo para diseñar las estructuras de las empresas y el funcionamiento de las “organizaciones” hasta nuestros días.

• Orden

Un lugar para cada uno y cada uno en su lugar.

• Equidad

Al personal hay que tratarlo con amistad, y la equidad es el resultado de combinar la amistad con la justicia, sin excluir la energía ni la firmaza.

• Estabilidad del personal

Un empleado necesita algún tiempo para adaptarse a una nueva función.

• Solidaridad

Hay que desarrollar la armonía y la unión entre el personal.

Los requisitos profesionales son considerados méritos, y los puestos de jerarquía son ocupados a partir de una selección por promoción.

Críticos no faltaron, señalando la insuficiencia de aspectos ideológicos y técnicos de una sociedad democrática, maximizando “el ejercicio de un control imperativo sobre los seres humanos”, al decir del autor. El propio Weber dijo que se había inspirado en la organización burocrática del estado mayor prusiano.

Subrayamos brevemente las críticas principales:

• La exageración de la estructura formal tiende s olvidar la importancia de las relaciones sociales entre las personas, y entre el individuo y el grupo al que pertenece. Esto influye en todo el sistema motivacional y moral, así como en las comunicaciones y la propia dirección de las personas.

Deberían pasar algunas décadas hasta los planteamientos behavioristas y los posteriores desarrollos sobre el comportamiento del último cuarto del siglo XX.

• Consideraciones extremas de la formación y el adiestramiento técnico en detrimento o disminución de las aptitudes y los factores sociales de las personas.

• Confianza ilimitada en los reglamentos y los procedimientos rutinarios, en contraposición a las iniciativas.

• Confianza en las promociones que se basan en el conformismo y la aceptación rígida de lo establecido según las normas dictadas.

• Insensibilidad a cualquier innovación, a las exigencias de renovación, y considerar los cambios como situaciones conflictivas que es mejor evitar.

Se puede afirmar que a lo largo de casi un siglo, muchos de estos elementos se han constituido en valores culturales, y ha pesado y pesa enormemente en el pensamiento empresarial, analítico, reduccionista y mecanicista, muy alejado del necesario pensamiento y enfoque sistémico, sin el predominio de la orientación técnica desde la ejecución del trabajo hasta la concepción y dirección de los procesos.

El líder del movimiento por la calidad, Deming,E. ha dicho: “El sistema de dirección que prevalece entre nosotros ha destruido a nuestra gente”. Otro estudioso de la actualidad, Senge,P.(1992) ha dicho: “Es una ironía que, por someter el trabajo a la aprobación ajena, las corporaciones creen precisamente las condiciones que las predestinan a un desempeño mediocre…”.

“Forman legiones las burocracias autoritarias tradicionales que reaccionan demasiado lentamente para sobrevivir a las transformaciones…” (Ibíd.).

El ser humano no es fijo e inmutable, está en un proceso permanente de devenir. Si no hay una naturaleza humana predeterminada, tampoco puede haber procedimientos y normas de actuación predeterminadas e inmutables. La focalización del conocimiento como “recurso competitivo”, hoy día, para buscar y desarrollar organizaciones de y en aprendizaje, que hagan de la adaptación y del cambio paradigmas, no tiene nada que ver con las organizaciones administrativo-burocráticas.

 


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