DETERMINACIÓN DE INDICADORES PARA VALORAR EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL TERRITORIO DE CIEGO DE ÁVILA
Observatorio de la Economía Latinoamericana

 


Revista académica de economía
con el Número Internacional Normalizado de
Publicaciones Seriadas  ISSN 1696-8352

 

Economía de Cuba

 DETERMINACIÓN DE INDICADORES PARA VALORAR EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL TERRITORIO DE ÁVILA



A
rmenio Pérez Martínez (CV)
pfc_armenio@economia.unica.cu
Perez_armenio@yahoo.es

Mario Ares Sánchez
mas@rect.unica.cu
Leticia Pérez Vidal.
Osleidys Hernández Beltrán

Universidad de Ciego de Ávila, Cuba



Resumen
La determinación del impacto de la capacitación se convierte en un imperativo de las ciencias económicas ya que en su afán de constante superación de cuadros y directivos, soslayan la necesidad de valorar la influencia que ejercen sobre los sujetos del proceso. Para determinar los indicadores se utilizó el criterio de especialista, utilizándose como métodos empíricos la entrevista y el cuestionario. Los indicadores que se obtuvieron después de la investigación fueron: Toma de decisiones, Gestión de Recursos Humanos, Mejores resultados económicos, Conocimiento técnico, Estilo de dirección, Motivación del personal.
PALABRAS CLAVE: Capacitación de cuadros y directivos, impacto de la capacitación.
SUMMARY
The determination of the impact of the training becomes an imperative of the economic sciences since in its desire of constant superation of directive, they ignore the necessity to value the influence that you/they exercise on those subject of the process. To determine the indicators specialist's approach it was used, using you as empiric methods the interview and the questionnaire. The indicators that were obtained after the investigation were: Taking of decisions, Administration of Human resources, better economic results, technical Knowledge, address Style, the personnel's Motivation.
KEY WORDS: Training of directive, impact of the training.


Para citar este artículo recomendamos utilizar este formato:

Pérez Martínez, A. y otros : "Determinación de indicadores para valorar el impacto de la capacitación en el territorio de Ciego de Ávila" en Observatorio de la Economía Latinoamericana Nº 73, enero 2007. Texto completo en http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/


INTRODUCCIÓN.

La capacitación de cuadros y sus reservas es un problema de total actualidad y representa un reclamo de la dirección del estado cubano a todas las instituciones que se involucran en este proceso, a partir de que el entorno económico y sociopolítico demanda de las organizaciones un desempeño cada vez más efectivo.

En esta nueva etapa la capacitación ha pasado ha ser una cuestión fundamental para el desarrollo y competitividad de las organizaciones, ya no son los recursos materiales y financieros los que determinan la capacidad competitiva y el crecimiento de las organizaciones, sino, su capital intelectual.

Al respecto se plantea que el más importante recurso con que cuenta una organización es el recurso humano. El factor clave del éxito o fracaso de las organizaciones y por consiguiente la recuperación de la economía está determinada por las capacidades y modos de actuación de los hombres que dirigen, administran y gestionan los recursos de la organización. Nuestra opinión, rehuyendo a absolutizar que tanto daño ha hecho al desarrollo de la administración, consideramos que es tan importante una buena gestión financiera y de recursos materiales como la que se realice de los Recursos Humanos. Por consiguiente, prestar especial atención al análisis del factor humano dentro de las organizaciones, es una tarea fundamental a llevar a cabo.

La capacitación es una de las más sanas inversiones de las organizaciones, en la medida que su regreso es altamente compensado, permiten que las empresas cuenten con el personal más calificado y alcance rendimientos más altos, así mismo los resultados que se obtienen de ella no solo constituyen beneficios a los hombres, sino que contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

La capacitación desarrolla sistemas de motivación dirigidos a estimular la productividad general del personal de la empresa, desarrolla potencialidades, actitudes que a la vez permiten incrementar las posibilidades de los trabajadores, crea el medio necesario para aquellos trabajadores a los cuales se les ha previsto una determinada promoción y da a conocer la visión de la alta dirección.

El impacto de la capacitación es un aspecto importante dentro del proceso de evaluación y esta debe ser de forma permanente y continua, de manera que se puedan alcanzar las metas trazadas, así entonces se hace necesario evaluar y medir su impacto, si las organizaciones le prestan atención a la capacitación, también desean ver los resultados de manera tangible. Por lo tanto el objetivo de esta investigación es la determinación de los indicadores que permiten determinar el impacto de la capacitación a cuadros del territorio de la provincia Ciego de Ávila.

DESARROLLO

Por la necesidad impostergable de crear vías, formas o mecanismos en el territorio avileño para hacer de la medición del impacto de la capacitación un factor cotidiano y no algo esporádico, es que se determinó en principio trabajar en una propuesta metodológica, para ello se partió de un diseño cuasi-experimental con un enfoque integrativo (cualitativo-cuantitativo) de investigación, con predominio de los momentos cualitativos de interpretación. Este enfoque integrativo permitió realizar el abordaje de la realidad desde diversas perspectivas de análisis.

Se previó dividir el sistema de acciones en dos etapas. La primera etapa es de selección de los expertos, obtención e interpretación de la información, la misma tiene como objetivo principal la obtención y análisis de la información brindada por los expertos. Cuenta de las siguientes acciones:

1. Selección de los expertos. Búsqueda de sujetos con determinadas características que nos permitan su selección por la validez y fiabilidad de sus criterios.

2. Aplicación de técnicas de recogida de información. Propuesta metodológica que permite que se realice de manera objetiva la recogida de toda la información brindada por los expertos.

3. Análisis e interpretación de la información. A partir de la información recibida, se procede al análisis de la información brindada por los expertos y que servirán de base para la selección de los indicadores para la selección del instrumento.

La segunda etapa es para elaborar el instrumento y tiene como objetivo fundamental la propuesta del instrumento para determinar el impacto de la capacitación en los cuadros del territorio. Para ello se realizaron las siguientes acciones:

1. Búsqueda de indicadores. A partir del análisis de la información se procede a la selección de los indicadores a través del criterio de los mismos expertos.

2. Elaboración del instrumento. Propuesta de instrumento a partir de los indicadores y de un trabajo de confección de item.

Métodos utilizados en la investigación:

Nivel teórico:

  • Análisis histórico lógico de la literatura relacionada con el objeto de estudio. Esta técnica permite hacer el análisis de toda la bibliografía relacionada con la capacitación y el impacto en los cuadros, realizado desde una posición crítico-reflexiva, donde priman los momentos interpretativos.

  • Generalización teórica a partir de la información obtenida. Síntesis de la información analizada que se propone como referente para el trabajo. Permite caracterizar la lógica de pensamiento que se ha asumido para desarrollar la investigación.

Nivel empírico:

Técnicas de recogida de información: se realiza a través del propio proceso de búsqueda de información sobre el objeto de estudio de manera particular.

  • Entrevista semiestructurada: permite obtener información sobre el objeto de estudio en lo referido a opiniones, criterios de los expertos que tienen que proponer distintos elementos para la determinación del impacto de la capacitación en los cuadros.

  • El cuestionario: se elabora con el objetivo de constatar la presencia de determinados indicadores en los criterios aportados por los expertos.

Primera Etapa. Selección de expertos.

La selección de las personas que facilitan al investigador la información necesaria para comprender el significado y las actuaciones que se desarrollan en determinados contextos tiene, en la investigación cualitativa unas características claramente diferenciadores. Este proceso no se basa como en otros enfoques de investigación en el supuesto de que todos los miembros de una población tienen el mismo valor como fuente de información, por tanto, la elección de algunos de ellos es mera cuestión de azar. Los informantes considerados en una investigación cualitativa se eligen porque cumplen ciertos requisitos que, en el mismo contexto educativo o en la misma población, no cumplen otros miembros del grupo o comunidad. Lo que se cuestiona, por tanto, la idea misma de población, de grupo indiferenciado de personas con unas características definitorias comunes.

La selección de informante tiene en la investigación cualitativa con la excepción de algunos estudios de casos únicos un carácter dinámico. Es decir proceso de selección de informante no se interrumpe sino que continúa a lo largo de toda la investigación valiéndose de estrategias diferente según el tipo de información que se necesita en cada momento. Como de consecuencia este tipo de selección de informante también puede definirse como básico, dado que su desarrollo tuene lugar en más de una etapa o momento de la investigación y retrata de un proceso secuencial, que comienza generalmente asociado con la elección de fenómeno que resultan prioritario para continuar vinculado al estudio de fenómenos que emergen continuamente a lo largo de la investigación.

Los criterios son propuestos con intencionalidad, según los intereses de la investigación, es por ello que se proponen los que a continuación se señala:

Los criterios son los siguientes:

Territorialidad.

Se ha tomado como primer criterio la territorialidad, es decir, que pertenezcan a la provincia avileña ya que por sus características socioeconómicas y productivas hacen de esta un territorio único definido en cuanto a las empresas que en este existen.

Caracterizado por la influencia de varias décadas de producción eminente agrícola y con gran fuerza en el sector turístico en la actualidad, por lo que los directivos del territorio reciben influencia de estas prácticas actuales. Estas características hacen desestimar a personas de otros territorios ya que las peculiaridades de la provincia hacen que los escogidos se encuentren vinculados al desarrollo del mismo.

Este criterio permite considerar solamente a los sujetos que trabajen, investiguen o produzcan en el territorio de la provincia de Ciego de Ávila.

Experiencia en la capacitación.

La experiencia en la impartición de la capacitación es un elemento que es considerado un criterio para seleccionar los expertos. Las características de la capacitación y las organizaciones en los últimos 5 años han sido objeto de investigación por profesionales del territorio por lo que se encuentre actualizado en la situación administrativa.

Viendo la relación capacitación-investigación hacen que estas personas sean únicas en cuanto a la experiencia en este tipo de superación en el territorio

Experiencia en la labor docente.

Se considera que la labor docente es un criterio de experto al seleccionar los expertos debido a las particularidades de este proceso, muchas de estas personas fueron profesores en el pregrado de estos estudiantes lo cual le permite continuar su trabajo de seguimiento en cuanto a conocimientos y habilidades como directivo

Disposición de las personas.

Estos criterios permiten que los sujetos participen de manera voluntaria en la investigación y que su criterio sea tomado en cuenta como experto, garantiza el compromiso de los mismos con la investigación.

Luego de tomar en consideración estos criterios fueron seleccionados 9 personas que cumplen los requisitos como expertos, los mismos mostraron disposición para realizar la investigación.

La primera técnica utilizada con los expertos fue la entrevista semiestructural la misma se utilizó teniendo como objetivo investigar las áreas fundamentales, estas fueron tres áreas.

La entrevista es una técnica en la que una persona (entrevistador) solicita información de otra o de un grupo (entrevistados, informantes), para obtener datos sobre un problema determinado. Presupone, pues la existencia al de dos personas y la posibilidad de interacción verbal.

Conforme el propósito profesional con que se utiliza la entrevista, esta puede cumplir con algunas de estas fusiones:

a) Obtener información de individuos o grupos,

b) Influir sobre ciertos aspectos de la conducta (opiniones, sentimiento comportamientos),

c) Ejercer un aspecto terapéutico.

De manera general se puede señalar que la misma se realizó de manera adecuada, contando con la cooperación de todos los expertos. Se aprecia que los criterios son claros, se comprenden muy bien las preguntas y existe mucha abundancia en cuanto a las respuestas. Se encuentra además que existe una personalización en cuanto a los criterios que esbozan los expertos.

Para el análisis de la entrevista se realizó según las tres áreas en que se desarrolló la misma. Al hacer el análisis de la información obtenida sobre la unidad de significado impacto de la capacitación de los cuadros se aprecia que existe una marcada tendencia a la respuesta positiva, es decir todos los expertos consideran que si existe impacto de la capacitación tanto en los cuadros como en las organizaciones.

Con esta entrevista se pudo sistematizar trece indicadores, como muestra la Tabla # 1 Frecuencia de los indicadores según la entrevista (Anexo # 1). Estos indicadores son:

Debido a la existencia de un amplio número de indicadores y la incapacidad de con la información que se cuenta poder eliminar alguno se decidió utilizar la encuesta.

El cuestionario aplicado a los expertos.

Si el diseño y aplicación del cuestionario como técnica de recogida de datos responde a la categorización anterior, sus días entre los investigadores cualitativos están contados no obstante, el cuestionario como técnica de recogida de datos puede prestar un importante servicio en la investigación cualitativa. Pero para ello, es necesario que en su elaboración y administración se respete algunas exigencias fundamentales:

a) El cuestionario es un procedimiento de exploración de ideas y creencias generales sobre algún aspecto de la realidad.

b) El cuestionario se considera como una técnica más, no la única ni la fundamental, en el desarrollo del proceso de recogida de datos.

c) En la elaboración del cuestionario se parte de los esquemas de referencia teóricos y experiencias definido por un colectivo determinado y en relación con el contexto del que son parte.

d) El análisis de los datos del cuestionario permite que la información se comporta por participante en la investigación.

e) La administración del cuestionario no produce rechazo alguno entre los miembros de determinado colectivo, sino , que es mayoritariamente aceptado y se le considera una técnica útil en el proceso de acercamiento a la realidad estudiada.

Para la elaboración del cuestionario se reunieron todos los indicadores que aparecieron como significativo en la entrevista, estos son trece indicadores ordenados al azar y dispuesta en una tabla en la cual los expertos les asignaron un valor a cada indicador según el orden de prioridad. Se decidió realizarlo de esa manera ya que posibilita diferenciar los criterios de cada experto y poder encontrar los indicadores que para ellos sean más importantes.

Los indicadores fueron tomados tal y como lo expresan los expertos en la entrevista tratando que el criterio del investigador no anule los criterios brindados por los expertos, pudiera existir ambivalencia entre los indicadores.

Al recoger la información brindada por los expertos en la encuesta se precisó en la tabla de frecuencia lo que permitió conocer los indicadores que más importancia tienen para estos expertos. Los indicadores son:

• Toma de decisiones

• Gestión de los recursos humanos

• Mejores resultados económicos

• Conocimiento técnico

• Estilo de dirección

• Motivación del personal

Para seleccionar los indicadores que permiten elaborar el instrumento se contó con los resultados obtenidos en las entrevistas y las encuestas a los expertos, en el que se pudo apreciar que existe coincidencia en los indicadores más importantes.

Las personas entrevistadas y encuestadas fueron colaborativas con la investigación. Su disposición se hizo patente al contestar de manera clara y argumentada cada una de las interrogantes por lo que se considera como muy positiva la entrevista.

CONCLUSIONES

Como conclusiones de esta investigación se encuentran las siguientes:

  • Es sentida entre los especialistas que imparten la capacitación la necesidad de la búsqueda de instrumentos para determinar el impacto de la capacitación a cuadros del territorio, siendo la determinación de los indicadores un paso sumamente importante.

  • Los indicadores que se obtuvieron después de la investigación fueron: Toma de decisiones, Gestión de Recursos Humanos, Mejores resultados económicos, Conocimiento técnico, Estilo de dirección, Motivación del personal.

BIBLIOGRAFÍA

• Stoner (1989): Administración. V Edición. Ediciones McGraw-Hill, México D.F.

• Koontz (1994): Elementos de Administración. V Edición. Ediciones McGraw-Hill, México D.F.

• Chiavenato (1995): Introducción a la Teoría General de la Administración. Cuarta Edición. Ediciones McGraw-Hill. Santafé de Bogotá.

• Calviño.(1996): Trabajar en y con grupos. Editorial Ciencias Sociales. La Habana.

• Colectivo de Autores (1995): Administración de Operaciones. III Edición. ENPES. La Habana.


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